فيسبوك
واتساب
8 مواد بقانون العمل الجديد تعيد رسم مستقبل المرأة العاملة.. التشريع يقضى على فجوة الأجور بين الرجل والمرأة.. ويلزم المنشآت بالمساواة فى كل عناصر الأجر.. طول إجازة وضع في تاريخ التشريعات المصرية " 4 أشهر مدفوعة".. وتخفيض ساعات العمل ومنع التكليف الإضافي للحوامل لحماية الأم والجنين..
- عامان لرعاية الطفل دون أجر حتى ثلاث مرات..
- حضانات إلزامية بالمؤسسات التي تضم 100 عاملة فأكثر..
فى سابقة تشريعية تضع مصر في مصاف الدول المتقدمة في حماية حقوق المرأة العاملة، أقر قانون العمل الجديد رقم 14 لسنة 2025 ، والذى بدأ تطبيقه اعتبارا من الأول من سبتمبر 2025، حزمة استثنائية من الضمانات غير المسبوقة، تبدأ من إجازة وضع مدفوعة الأجر تصل إلى 4 أشهر كاملة، وصولا إلى فترات رضاعة مدفوعة، ودور حضانة إلزامية في أماكن العمل.
الفصل الثالث من القانون، المخصص ل"تشغيل النساء"، يضم 8 مواد ثورية (من 53 إلى 60) تعيد رسم خريطة حقوق المرأة في سوق العمل، وتحميها من أي شكل من أشكال التمييز أو الفصل التعسفي بسبب الزواج أو الحمل أو الإنجاب، بل وتذهب إلى أبعد من ذلك بإلزام أصحاب الأعمال بتوفير بيئة عمل صديقة للأمومة تشمل تخفيض ساعات العمل للحوامل، ومنع تكليفهن بساعات إضافية، وتوفير دور حضانة لأطفال العاملات.
والحق الأكبر الذى أكد عليه القانون هو المساواة المطلقة في الأجر بين الرجل والمرأة، ليس فقط في الراتب الأساسي، بل في كل عناصر الأجر من علاوات وحوافز وبدلات، وهو ما يمثل قفزة نوعية في تحقيق العدالة الاجتماعية، كما وضع آليات صارمة لحمايتها، فحظر صراحة فصل المرأة أثناء إجازة الوضع أو بعدها، وألزم صاحب العمل بإثبات وجود سبب مشروع لأي فصل، كما منح المرأة الحق في العودة لوظيفتها أو وظيفة مماثلة بعد الإجازة بكامل مزاياها.
فى التقرير التالى، نستعرض بالتفصيل نصوص المواد الثماني التي تشكل الميثاق الجديد لحقوق المرأة العاملة في مصر، وكيف يمكن لهذه النصوص أن تغير واقع ملايين النساء المصريات في سوق العمل.
المساواة وعدم التمييز
أكد القانون في مادته (53) خضوع النساء العاملات لجميع الأحكام المنظمة لتشغيل العمال دون أي تمييز، مع ضمان حصول العاملين من الذكور والإناث على أجر متساو لقاء العمل ذي القيمة المتساوية، بما يشمل كافة صور الأجر من مرتبات نقدية أو عينية أو علاوات أو بدلات أو حوافز.
كما منح النص الوزير المختص صلاحية إصدار قرار يحدد الأعمال التي لا يجوز تشغيل النساء فيها، وذلك بعد أخذ رأي المجلس القومي للمرأة والمجلس القومي للطفولة والأمومة، بهدف حماية الأمومة وتفادي مخاطر السلامة والصحة المهنية. ويؤسس هذا النص لمبدأ المساواة الكاملة في الحقوق والأجر مع مراعاة خصوصية بعض الأعمال التي قد تمس صحة المرأة.
إجازة الوضع مدفوعة الأجر
منحت المادة (54) العاملة حق الحصول على إجازة وضع لمدة أربعة أشهر تشمل فترتي ما قبل وما بعد الولادة، على ألا تقل مدة الإجازة بعد الوضع عن 45 يوما، وتكون الإجازة مدفوعة الأجر بالكامل، على أن تقدم العاملة شهادة طبية توضح التاريخ المرجح للوضع، ويجوز للعاملة الحصول على هذه الإجازة ثلاث مرات فقط طوال مدة خدمتها.
كما نصت المادة على خصم ما يلتزم صاحب العمل بأدائه من تعويض الأجر وفق قانون التأمينات الاجتماعية، إلى جانب تخفيض ساعات العمل اليومية للحامل ساعة على الأقل اعتبارا من الشهر السادس، مع حظر تشغيلها ساعات إضافية طوال فترة الحمل وحتى مرور ستة أشهر على الولادة.
حماية المرأة من الفصل أثناء الحمل وإجازة الوضع
شددت المادة (55) على حق العاملة في العودة إلى وظيفتها أو إلى وظيفة مماثلة بعد انتهاء إجازة الوضع دون الانتقاص من أي ميزة كانت تتمتع بها قبل الإجازة، كما حظرت المادة فصل العاملة أو إنهاء خدمتها أثناء إجازة الوضع، وكذلك بعد عودتها منها، إلا إذا أثبت صاحب العمل أن قرار الفصل يستند إلى سبب مشروع لا علاقة له بالحمل أو الإنجاب. ويضمن هذا النص حماية قوية للمرأة من الفصل التعسفي.
فترات الرضاعة خلال ساعات العمل
أعطت المادة (56) للعاملة المرضعة خلال السنتين التاليتين للوضع الحق في فترتي رضاعة إضافيتين لا تقل مدة كل منهما عن نصف ساعة، بالإضافة إلى فترات الراحة المقررة قانونا، مع السماح بضم الفترتين. وتحتسب هذه الفترات من ساعات العمل دون أي تخفيض في الأجر، بما يتيح للمرأة العناية بطفلها دون خسارة مادية.
إجازة رعاية الطفل
أقرت المادة (57) حق العاملة في المنشآت التي يعمل بها خمسون عاملا فأكثر في الحصول على إجازة دون أجر لرعاية طفلها لمدة لا تتجاوز عامين، وذلك لثلاث مرات طوال فترة خدمتها، ويشترط للاستفادة من هذه الإجازة مرور عام على الأقل على عملها بالمنشأة، وأن تكون المدة بين الإجازة الأولى والثانية لا تقل عن عامين. ويمنح هذا النص فرصة للتفرغ لرعاية الطفل دون فقدان الوظيفة.
الحماية من التمييز بسبب الزواج أو الحمل أو الإنجاب
حظرت المادة (58) إنهاء خدمة العاملة أو فصلها بسبب الزواج أو الحمل أو الإنجاب، مؤكدة حقها في الاستمرار في العمل دون أن يؤثر ذلك على حقوقها القانونية أو التأمينية، وتشترط المادة إخطار العاملة لصاحب العمل خلال ثلاثة أشهر من تاريخ الزواج أو ثبوت الحمل أو الولادة، دون أن يمس ذلك أيا من حقوقها المقررة.
التزام أصحاب الأعمال بإعداد نظام تشغيل النساء
ألزمت المادة (59) أصحاب العمل الذين يشغلون عاملة واحدة أو أكثر بوضع نظام واضح لتشغيل النساء يتضمن إجراءات العمل وضوابطه وساعات العمل، بما في ذلك ترتيبات العمل عن بعد للأمهات اللاتي يرعين أطفالا دون سن الرابعة، ويهدف هذا النظام إلى ضمان بيئة عمل تراعي احتياجات الأم العاملة.
توفير دور حضانة بأماكن العمل
ألزم القانون في المادة (60) أصحاب العمل الذين يستخدمون مائة عاملة فأكثر في مكان واحد بإنشاء دار للحضانة أو التعاقد مع دار حضانة لرعاية أطفال العاملات، كما ألزم المنشآت الأصغر حجما الواقعة في منطقة واحدة بالاشتراك في تنفيذ هذا الالتزام.
وأجاز النص لصاحب العمل – كاستثناء – أن يتحمل تكاليف رعاية الأطفال بدار حضانة، وفق الضوابط التي يحددها الوزير المختص بالتنسيق مع وزارة التضامن الاجتماعي والجهاز القومي للطفولة والأمومة، ويخفف هذا الالتزام من الأعباء على النساء العاملات ويعزز قدرتهن على التوفيق بين العمل والرعاية الأسرية.
